本文摘要：以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂履历”在海内就业情况中无异于一块金子招牌。对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。 小编帮大家整理了一份薪资、职级、考核、提升条件资料，包罗阿里巴巴、、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。

以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂履历”在海内就业情况中无异于一块金子招牌。对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。

小编帮大家整理了一份薪资、职级、考核、提升条件资料，包罗阿里巴巴、、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓阿里巴巴1、全球员工总数停止2019年12月31日，员工总数为116,519人。

2、岗位职级阿里巴巴团体接纳双序列职业生长体系：一套体系是专家门路【P序列=技术岗】，法式员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，现在校招最低从 P4 开始。一套体系是M门路，即治理者门路【M序列=治理岗】，从M1到M10。一般来说，应届结业生刚入职到阿里为P5，事情1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

现在阿里需求量最大的职级规模漫衍在 P6-P8，这也是阿里团体占比最大的级别。P6 级此外法式员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里法式员至少也是 P8 级别。

P10 级此外存在就是传说中的大神级别，这个级此外法式员无一不是业界鼎鼎有名的存在，好比褚霸、毕玄等等。3、岗位薪酬阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。股票是事情满2年才气拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

说到股票，就要普及一下知识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要去职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，然后获得的还是限制性股票，还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部门的小我私家所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才气归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这内里的流动性风险不容小觑。

4、绩效考核考核内容：业绩和价值观各占50%考核频次：季度考核为主部门排序：2-7-1排序小我私家排序：3-6-1排序考核工具：KPI 主导淘汰尺度：一连两个季度，成为末尾10%提升条件：上年度 KPI 达3.75评价形式：三对一的考核，好比你是个司理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核司理的时候，副总要到场，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。绩效评分尺度，分为六档，划分是：5、提升条件提升资格：上年度KPI达3.75主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名提升委员碰面试：提升委员会组成一般是互助方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等提升委员会投票如果员工想要升级别，好比从 P6 升级到 P7，则需要举行述职，通过提升委员会的面试，提升委员会组成一般是你的直属向导、互助方业务部门向导、HRG、所在业务线向导等。

提升至P8及以下，子公司内部评定；提升到P9，团体专业委员会举行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；提升至M4进团体治理委员会评审。P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7很是难，从员工到治理的那一步跨出去不容易。1、全球员工总数停止2019年3月31日，有5.46万名雇员。

2、岗位职级去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级规模之间的薪资差距并不小，T3-3 级此外薪资比 T3-1 级别要横跨 30-60W/年，且 3-1 级别险些没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得越发合理。

3、岗位薪酬薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。尺度薪资是14薪，可是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。

的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。内部差别事业线之间存在不小的薪资、股票差距，的游戏团队薪资、年终奖一般都比力高，而云的股票份额则要高于游戏团队。4、绩效考核考核内容：的绩效考核分为 2 部门，业务评价和组织治理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。绩效评分尺度：的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。

5、提升条件的提升指标主要就有两部门：硬性指标：凭据事情年限、在此前品级的停留年限、考核结果（考核结果较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所卖力业务焦点水平、是否有重大孝敬等等决议。答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。有员工表现，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。

”的技术提升也不容易。在旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 凌驾 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一。

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